Как растить профессионалов

14 ноября 2016

Как растить профессионалов

Егор Щербаков
Аналитический центр
Эксперт-Сибирь

Вице-президент по персоналу компании ЕВРАЗ Наталья Ионова

Недавно в Екатеринбурге завершился третий нацио­нальный чемпионат сквозных рабочих профессий по методике WorldSkills Hi-Tech. Крупнейшие промышленные компании страны привезли на состязание свои команды

Турнир показал, что молодежи, которая сделала выбор в пользу рабочих профессий, по плечу решение самых сложных интеллектуальных задач. Такие сотрудники — это не только надежное «сегодня», но и стабильное «завтра» для любого предприятия, уверена вице-президент по персоналу компании ЕВРАЗ — неизменного участника чемпионатов WorldSkills — Наталья Ионова.

Попали на заметку

— Наталья Леонидовна, ЕВРАЗ вновь представлен одной из самых многочисленных команд на турнире. Что-то поменялось за год в вашем отношении к этому мероприятию, в организации подготовки к нему?

— Мы по-прежнему верим в проект, считаем, что для наших молодых сотрудников это очень полезный опыт. Это одновременно и поощрение — ведь почетно отобраться в команду и представлять компанию на таком представительном турнире, и хорошая мотивация на будущее, и серьезная проверка на прочность знаний, навыков и нервов, и отличная возможность, как говорится, на других посмотреть и себя показать. Экспертам турнир дает возможность увидеть что-то новое, проверить своих подопечных в экстремальных соревновательных условиях, оценить уровень готовности их соперников и понять, нужно ли что-то поправить в процессе профессио­нального обучения. Еще один момент: на WorldSkills Hi-Tech представлены самые современные на данный момент технологии, только малая часть которых реально задействована сегодня на наших производствах. Какие-то из них, возможно, так и не обретут для нас актуальность, но большинство через несколько лет станут базовыми. Знакомя своих сотрудников с ними, мы играем на опережение, создаем самим себе конкурентные преимущества на будущее.

— Насколько для вас важны достижения ребят на турнире?

— Конечно, нам бы хотелось, чтобы ребята показали достойные результаты. Им непросто — многие соревнуются в компетенциях не совсем по своему профилю, поэтому знаний и мастерства иногда объективно не хватает. Но мы в этом году усилили подготовку на предварительном этапе, а также провели корпоративный чемпионат по методике WorldSkills. Он позволил нам скорректировать систему подготовки, и результат не заставил себя ждать: мы выступили успешнее, чем в предыдущие годы. У ЕВРАЗа серебро в трех компетенциях, и в целом — четыре лауреата. Первое серебро — у электромонтера ЕВРАЗ ЗСМК Евгения Тютюнника. Для Жени этот турнир дебютный, но он сумел побороть волнение и взойти на пьедестал. Инженеры-электроники ЕВРАЗ ЗСМК Дмитрий Фиц и Максим Нутрихин имели шансы на медаль и в прошлом году, но тогда не хватило опыта. В этот раз ребята доказали, что они — настоящая коман­да! Еще одно серебро завоевал Алексей Щитов, электрогазо­сварщик «Евразруды». Для него этот турнир стал уже третьим, и вот наконец результат пришел! Я искренне поздравляю призеров, благодарю всех участников за труд и смелость. Отдельное спасибо нашим экспертам за то, что подготовили ребят, и за то, что объективно оценивали работу на турнире. Кстати, трех наших экспертов союз WorldSkills пригласил в составе российской делегации в Гетеборг на чемпионат EuroSkills — это престижный турнир, в котором представлены 46 компетенций, участвуют 500 специалистов из 30 стран Европы.

— Кто-то из ребят «выстрелил» уже на первом турнире, другим понадобилось больше времени. В будущем вы планируете обновлять команду или давать второй шанс опытным участникам?

— Мы уже усложнили отбор в команду, учитывали несколько факторов — и выступление на корпоративном чемпионате и на конкурсах профмастерства, и, конечно, мнения экспертов. Кому-то из ребят просто нет замены — и не пускать сильнейших только потому, что они уже были на WorldSkills, мне не кажется правильным решением. В итоге у нас получился симбиоз молодости и опыта, и наша ставка сыграла. Конечно, немного обидно за уральских ребят, не вошедших в число призеров, но мы все вместе сделаем выводы.

 — Жизнь участников WorldSkills как-то меняется после турнира? Компания берет их на заметку?

— Мы верим, что, отобравшись в команду, выступив на престижном турнире, изучив передовой опыт в своей области, молодой сотрудник вернется на свое рабочее место «заряженным». Ему захочется, во-первых, применить новые знания, поделиться ими с коллегами, использовать в работе. Во-вторых, в следующем году ему будет интересно не только попасть в команду, но и улучшить свой результат. Получается, что он будет развиваться сам и развивать производство. Мы действительно рассчитываем, что эти люди будут профессио­нально расти. HR-специалисты, безусловно, возьмут их на заметку, но одно лишь участие в WorldSkills карьерный рост не гарантирует.

— Расскажите подробнее, какие двери открыты на производстве для молодежи?

— Возможностей для продвижения достаточно — мы готовы и рады растить профессионалов и только приветствуем их продвижение по карьерной лестнице. Есть конкурсы профмастерства, школы молодых руководителей, молодежные научно-технические конференции, развивается институт наставничества. К счастью, у нас достаточно экспертов, желающих и умеющих делиться своим уникальным опытом. Сейчас мы развиваем новый проект — «От мастера до управляющего директора». Его основная целевая аудитория — мастера, средний возраст которых около 40 лет, но при этом молодые сотрудники могут попасть в резерв на эту позицию и получить свой шанс. Например, Степан Напольских, участник третьего чемпионата WorldSkills, уже исполняет обязанности мастера в доменном цехе Нижнетагильского металлургического комбината. Для резервистов у нас разработана специальная программа обучения, которая поможет им более уверенно чувствовать себя в новой роли.

Дмитрий Фиц и Максим Нутрихин на III чемпионате WorldSkills Hi-Tech

Когда возраст — достоинство

— Вы даете дорогу молодым, а есть в нем место тем, кому «за»? Какой возраст для металлургии и горнодобывающей отрасли компания считает критическим?

— Живой легенде ЕВРАЗ НТМК, советнику управляющего директора Михаилу Аршанскому 82 года. В этом году он отметил юбилей — 60 лет работы на комбинате! До сих пор трудится, принимает активное участие в одном из главных проектов компании — строительстве новой доменной печи. Михаил Иосипович — может, самый яркий, но далеко не единственный пример. Здесь же, на НТМК, более 20 лет трудится Вера Тагильцева, главный специалист по сварке, эксперт WorldSkills и школы главного механика, председатель жюри корпоративных конкурсов по сварочному делу. Мы очень ценим работников — носителей уникального производственного опыта. Молодые сотрудники с удовольствием учатся у экспертов, понимая, что обязаны обеспечить преемственность знаний.

Основная его идея проекта «От мастера до управляющего директора» — в том, чтобы научить руководителей, начиная от мастера и заканчивая начальником цеха, тем навыкам, которые им необходимы для эффективного взаимодействия с коллективом. Для этого мы привели в порядок систему оценки: она из годовой превратилась в квартальную, все показатели оцифрованы, прозрачны и публичны. Теперь по ее результатам видно, в каких областях мастер силен, а где знания нужно подтянуть. И мы предлагаем ему обучение не по общим вопросам, а по выявленным пробелам. Конечно, у руководителей с хорошими оценками шанс на повышение больше. При этом мастер сам мотивирован узнать у своего руководителя, почему он получил именно такую оценку и как ее улучшить.

Сейчас мастер — основная категория, с которой мы работаем. Это первый и самый близкий к коллективу цеха руководитель, это стартовая и необходимая ступень карьерного роста. Часто мастер — вчерашний рабочий. Загрузка мастера велика и разнообразна, при этом его никто не учил, например, правильно давать обратную связь своим подчиненным или делать обход производства. Наша цель — дать мастеру те навыки, которые позволят ему лучше исполнять свои непосредственные обязанности и, кто знает, может, дорасти до управляющего директора.

— Какие еще специальности в зоне вашего повышенного внимания?

— Мы продолжаем программы для инженеров. В этом году проекту развития инженерной экспертизы исполняется пять лет, он уверенно стоит на ногах. Эксперты — опытные работники — увидели, что их участие в проекте дает реальный эффект, что молодежь с удовольствием перенимает их опыт. Эксперты готовы вкладывать силы и время в разработку новых идей, которые направлены на решение производственных проблем. Мы обновляем и совершенствуем форматы мероприятий — технических форумов, научно-технических конференций, школ главного специалиста. Кстати, конкурсы профессио­нального мастерства мы планируем проводить как раз по методике WorldSkills.

— На ваш взгляд, каков главный результат этого проекта за пять лет?

— Сейчас инициаторы мероприятий — например, научно-технических конференций — не специалисты по персоналу, а сами производственники. Они поняли, что формат работает, что он интересен участникам, и теперь сами придумывают темы, расширяют круг вопросов, а к нам обращаются только за организационной помощью. Отмечу еще, что за пять лет мы сформировали пул экспертов, научились передавать и перенимать знания и сейчас двигаемся дальше — переходим к практическому использованию этих знаний на более высоком уровне. В компании появился новый формат — Научно-технический совет, куда дирекция по развитию металлургического и рудного бизнеса активно привлекает экспертов. Сейчас рабочая группа описывает и сравнивает процессы сталеплавильного и доменного производства наших комбинатов между собой, а также с другими заводами. Конечная задача — придумать, как повысить эффективность.

IV корпоративная научно-техническая конференция молодежи ЕВРАЗа

Атмосфера превыше всего

— В каждом из городов, где есть ваши предприятия, ЕВРАЗ — один из ключевых работодателей. Вы анализировали, что привлекает сотрудников к вам и что их удерживает в компании?

— Конечно, крупная компания с именем и репутацией — это как минимум стабильная заработная плата, хороший социальный пакет, уверенность в завтрашнем дне. К нам идут охотно, в том числе и молодые сотрудники: например, многие участники WorldSkills пришли в ЕВРАЗ сразу после учебы. И наша задача — их адаптация на производстве, обучение дополнительным навыкам. Если говорить о том, почему люди остаются, то здесь складывается любопытная ситуация. Мы два последних года в рамках исследования восприятия репутации ЕВРАЗа изучали мотивацию персонала на работу в компании. Выяснили, что зарплата — отнюдь не главный фактор. Первая тройка факторов: дружеский коллектив, широкий социальный пакет и интересное содержание работы.

 — Для вас как для работодателя это хороший результат?

— Безусловно, приятно, что люди работают в ЕВРАЗе не только из-за зарплаты или, скажем, отсутствия выбора. Нам очень важно, чтобы на наших предприятиях была создана благоприятная атмосфера, чтобы люди шли на работу с удовольствием, чтобы руководитель давал содержательную обратную связь, чтобы сотрудники относились друг к другу с уважением. В октябре мы запустили масштабный проект по изучению вовлеченности «Мы вместе». Наша задача — узнать у сотрудников, что они думают о компании, ее процессах, стиле управления, возможностях развития. Мы пошли на откровенный диалог с работниками, чтобы на основе их ответов понять сильные и слабые места компании. Проект вызвал живой интерес: за первые две недели его реализации мы уже получили крайне высокую явку — 60 процентов — при том очень масштабном охвате (на Урале — ЕВРАЗ КГОК и ЕВРАЗ НТМК, в Сибири — ЕВРАЗ ЗСМК и Евразруда, в общей сложности более 40 тысяч человек). Значит, нашим сотрудникам важно высказать свое мнение, и мы благодарны им за небезразличие.

— Вы готовы к тому, чтобы меняться, если исследование покажет необходимость в этом?

— Мы уже меняемся, трансформация в компании идет сразу по нескольким направлениям, и один из них — работа с персоналом. Если говорить о вовлеченности, то здесь мы на начальном этапе. Сейчас для нас главная задача — нащупать болевые точки, чтобы правильно назначить «курс лечения». Например, мы уже сейчас видим, что многим сотрудникам компании важно признание их заслуг и успехов. Значит, мы должны в каких-то подразделениях изменить схему поощрений, чтобы человек видел: его вклад заметили и оценили. Другие ключевые факторы вовлеченности — стиль руководства (все мы хотим от начальства внимания, уважения, обратной связи), карьерные возможности, баланс работы и личного времени. Комфорт человека на работе, его заинтересованность в результате — это тонкая материя, и чтобы добиться заметных улучшений, не всегда нужны кардинальные изменения и солидные денежные вложения.

ЕВРАЗ с 2015 года проводит в Новокузнецке городской праздник и забег «Дай пять!»

— Какие еще изменения происходят в сфере работы с персоналом?

— В конце лета в Новокузнецке заработал единый для российских предприятий ЕВРАЗа Центр сервисных решений, который должен разгрузить службы по персоналу, освободить их от части рутинной бумажной работы. Идея состоит в том, что за любыми справками, информацией по заработной плате, компенсациям, по трудоустройству и переходу на другую работу сотрудник мог обратиться в единый колл-центр, где ему оперативно помогут. ЦСР — это повышение скорости и качества услуг для персонала, с одной стороны, а с другой — это высвобождение рабочего времени HR-специалистов для решения более важных задач: общения с сотрудниками по поводу возможностей обучения или переквалификации, разработки планов развития.

— Наталья Леонидовна, ваши предприятия расположены и в крупных городах, и в моногородах, и в поселках, но все это — промышленные центры. Понятно, что качество жизни в них может кого-то — особенно молодежь — не устраивать. Для вас актуальна проблема переезда сотрудников в мегаполисы?

— Мы не хотим, чтобы люди уезжали из моногородов, и ставим своей целью улучшить условия жизни в городах нашего присутствия, привезти жизнь в регионы. Важно не только вкладывать деньги в инфраструктуру, в лечение детей, в помощь детским домам и спортивным секциям, важно дать людями возможность самим сделать свои города лучше.

Например, в Качканаре (это моногород с населением около 60 тысяч человек) мы больше семи лет проводим конкурс социально значимых проектов «Город друзей — город идей». Его смысл в том, что любая некоммерческая организация — или просто жители — могут представить на суд жюри проект, который улучшит жизнь в городе. Ежегодно мы выбираем около 15 победителей, и они получают гранты на реализацию идей. Уже около 60 проектов увидели свет — это и новые спортивные и музыкальные секции, и курсы компьютерной грамотности для пенсионеров, и кружок исторической реконструкции, и теплица для детского сада, и кухня для детского дома. Летом в Качканаре открылся памятник собаке. Это тоже один из проектов победителей, его предложил девятиклассник Слава Шашкин. Собаку зовут Дружок, и это не просто памятник, а самая настоящая копилка для сбора денег на помощь бездомным животным. Качканар не единственный пример — в Новокузнецке мы каждый год проводим конкурс на оформление дворовых территорий. Авторы лучших проектов получают для своего двора детский игровой комплекс. Кроме того, наши сотрудники постоянно проводят субботники и активно участвуют в волонтерских акциях.

Нам здесь работать, нам здесь жить — этот лозунг объединяет наши социальные инициативы уже много лет. И мы намерены придерживаться его и впредь!

 


Похожие статьи: