Тренд на ценности и смыслы

18 марта 2019

Тренд на ценности и смыслы

Эксперт-Сибирь
Аналитический центр

Рынок тренинговых услуг меняется с другими отраслями экономики. О том, какие изменения произошли за последние годы в индустрии, как меняются предпочтения потребителей и что делать бизнес-консультанту, чтобы остаться на плаву — журналу «Эксперт-Сибирь» рассказали эксперты отрасли и соорганизаторы главного мероприятия для специалистов в сфере t&d в Сибири «ПИР: Сибирь» Марк Кукушкин и Альберт Тютин.

Эксперт-Сибирь: Можно ли на сегодняшний день считать бизнес-тренерство сложившейся индустрией — с четко сформированным рынком, сложившимися игроками и компаниями, формальными и неформальными правилами ведения бизнеса?  

Марк Кукушкин, тренер-консультант, коуч, фасилитатор, модератор, ведущий мастер-классов, управляющий партнер BEST T&D Group: Даже по самым скромным подсчетам рынку не менее 25 лет. Мы знаем и основных игроков, нам известна и емкость рынка, и основные продукты, правила. И если оценивать краткосрочное софт-обучение (все, что касается людей, их поведения, менеджмента и проч.), то сегодня это более 1 млрд долларов на российском рынке. Американский рынок оценивается в 100 млрд долларов. Российский рынок можно охарактеризовать как зрелый, но наши реалии позволяют ему расти на считанные проценты в год — не более того.

Альберт Тютин, бизнес-тренер по экспертным продажам в b2b & b2c, автор книги «Проактивные продажи. Технологии и стандарты розничных продаж» («Манн, Иванов и Фербер», 2015г.): На этом рынке очень много независимых игроков, а крупные компании из всего объема рынка занимают не больше 1-3%. Есть попытки институциализации — создание ассоциаций, но каждая из них объединяет небольшое количество игроков и их деятельность на рынке не заметна. Более того, отношение самих тренеров к таким организациям преимущественно негативное. Стоимость входа на рынок очень низкая, иногда вообще стремится к нулю, т.е. фактически любой человек  на завтра может решить, что он бизнес-тренер, минимально потратиться на рекламу и начать обучение. Про качество продукта в этой ситуации речи не идет.

Э.С.: Какие условия сейчас диктует рынок объединяться или работать индивидуально?

М.К.: Есть компании, которые занимаются корпоративными программами обучения — это внешние компании-провайдеры. Вторые — это значительное количество специалистов по обучению и развитию есть in-house, т.е.  внутри крупных компаний. Третье — большая фрилансерская армия, которая существует в режиме одиночек. Есть топ компаний и тренеров с высокими гонорарами, но процент их в общем весе не очень большой.

Но нужно отметить, что на этом рынке очень много сотрудничества. Если несколько компаний работают на одном клиенте (а иногда их количество в рамках одного заказчика доходи до 10-20!), то де-юре, конечно, вы разные организации, но де-факто, вы работаете в сетевой модели.

Одна из характеристик рынка — то, что он низко консолидированный, и это свойственно не только России. Важно понимать, что никому на этом рынке не принадлежит даже 5 % его объема, т.е. есть компании отдельные, про которые можно говорить, что они занимают 1%, 3%. Но и при росте компании до 7-10 % внутри нее всегда есть угроза, что часть команды решит «отпочковаться». Многие компании именно так и образовались. С одной стороны это уязвимость этого рынка, а с другой — его родовая характеристика и точка роста. И, кстати, на российском рынке главенствуют все-таки отечественные компании.

А. Т.: Я вижу, что преобладает тренд на объединение, но это не стратегическое, а скорее тактическое партнерство, когда объединяются на проект. Связано это, прежде всего, с постановкой задачи от заказчика, когда «один в поле не воин»: например, большое мероприятие. Вторая причина — продажи: два известных тренера продадут свое мероприятие быстрее и эффективнее, чем один. Такая синергия зачастую полезна и организаторам, и участникам. Многие практики и теоретики отмечают, что постепенно наступает век не конкуренции, а кооперации – на рынке t&d это ощущается довольно отчетливо.

Э.С.: Как трансформируется отрасль в части технологий и инструментов бизнес-тренингов? Что безвозвратно ушло, что появилось нового? Есть ли в индустрии понятие тренда или моды?

М.К.: Главная тенденция — это инструменты, работающие на повышение эффективности, все, что касается разных вариантов производственных систем и обучения этим системам, разные версии Toyota production system, которые в процессе переписываются (как производственная система Сбербанка, Газпрома, Росатома и проч.). И дальше эти производственные системы тиражируются различными инструментами обучения как при помощи внешних провайдеров, так и при помощи внутренних тренеров компании.

Кроме того, с 90х сохраняются на рынке все вариации тренингов продаж, но по удельному весу уже нельзя сказать, что эта тема №1. Сейчас наметилось много тенденций, связанных с меньшей директивностью. Все больше персонала вовлекается в деятельность компаний, поэтому понадобились эффективнее инструменты работы с командами, организации людей в рабочие группы, в проектные команды.

Другой тренд — это живые, бирюзовые организации, механизмы самоуправления, самоуправляемые команды. Стало больше разговоров про ценностно-смысловые вещи в  менеджменте, а не только про основные показатели эффективности. Это кажется очень хорошим трендом, потому что он имеет и социальные последствия, и повышение осознанности самих людей, работающих в бизнесе. Не исключаю, что это поколенческие изменения, когда приходит молодая смена, с другим мировоззрением и другими ценностями.

Из ушедшего  —  это супер-жесткий менеджмент 90-х годов, хотя еще остались его поклонники и последователи.

А.Т.: Отрасль трансформируется очень быстро, и драйверы этих изменений — смена форматов обучения, активное проникновение западных бизнес-технологий и контента, заказчики, которые ставят не типовые задачи разных масштабов. Если какой-то навык внутри компании является постоянным запросом (продажи), то компании предпочитают содержать тренера, который четко понимает боли и запросы организации, у себя в штате, нежели нанимать тренера извне.

В России есть интересная особенность — когда управленцы быстро увлекаются какой-то трендовой теорией типа бирюзовых компаний, но при этом базовые вещи типа оперативного управления выстроены из рук вон плохо.

Э.С.: Куда будет двигаться рынок? Останется ли за онлайн-технологиями личное общение, личный контакт или искусственный интеллект в итоге будет готовить сотрудника?

М.К.: Безусловно, технологии «рулят» и накладывают отпечаток на все, что происходит. Хотя мне кажется, что этот страх перед искусственным интеллектом несколько завышен. Даже сейчас понятно, что те, кто много взаимодействуют с онлайном, все больше начинают ценить офлайн: при любой возможности они выбирают посмотреть друг другу в глаза и у них есть понимание, что живое общение людей ценно уже само по себе. А многие компании, сотрудники которых жили по принципу homework, сейчас откатываются назад и возвращают несколько дней в неделю в качестве офисных.

А.Т.: Рынок активно экспериментирует с формами онлайн-обучения: ИИ, дополненная реальность, интерактив, геймификация, но для формирования навыков такой подход часто оказывается неэффективным, скорее он создает иллюзию знаний, но, как гласит китайская мудрость, знать дорогу и пройти по ней — две большие разницы. На мой взгляд, самым эффективным способом передачи или трансляции навыков по-прежнему остается живое обучение. Сейчас уже появились компромиссные решения в виде сочетания форм онлайн и офлайн обучения, когда разделяются теоретические и практические навыки.

Э.С.: Как изменились мотивация заказчиков за последние десятилетия? В какой момент компании ищут бизнес-тренера: когда все плохо или наоборот?

М.К.: Лет 15-20 назад, когда бизнес обращался к специалистам t&d или hr профиля, они спрашивали: знаете ли вы, как создается добавленная ценность в нашем бизнесе, как устроена технологическая или производственная цепочка. То есть, это было время, когда hr-специалисты в компании не всегда представляли, как устроена цепочка создания ценности или основное производство. Сегодня же, если взять любую крупную серьезную компанию, например, Росатом, СИБУР, Газпромнефть, да и средние — например, в ИТ-бизнесе, можно с уверенностью говорить, что hr-спецы довольно подробно представляют, как все устроено. И, кстати, очень много людей за это время пришло в hr из основного бизнеса. Повысились качество и близость бизнесу практически всех программ обучения. Сегодня компании стали более фокусными и бизнес-ориентированными и при этом идея общего образования возникла на новом уровне: есть пласт бизнес-программ, а есть надстройка в виде общего развития людей, причем иногда сами же сотрудники учат своих коллег каким-то навыкам (йоге, вязанию, языкам и пр).

А.Т.: Если раньше тренинги воспринимались как волшебная пилюля и к ним обращались, когда все становилось сильно плохо, то сегодня больше запросов от компаний, у которых в принципе все хорошо, но они хотят сделать еще лучше или уперлись в какие-то ограничения, которые надо преодолеть. Плюс формат тренинга очень популярен как часть шоу, внутренних мероприятий, эвенов, конференций, клиентских дней и проч.

Э.С.: Индустрия бизнес-тренингов, должно быть, одна из самых чувствительных к спадам экономики, зачастую бизнес-тренер один из первых пунктов, попадающих в компаниях под «оптимизацию» бюджетов. Каким ключевым качеством должен обладать коуч или бизнес-тренер, чтобы быть востребованным в любых условиях?

М.К.: Безусловно, мы очень сильно зависим от происходящего на рынке, тем более что основная масса программ — это корпоративные обучения. И если посмотреть на бюджеты крупных тренинговых компаний, то они напрямую коррелируются со здоровьем экономики. При этом у ряда компаний есть понимание, что «инвестиционный период» в персонал и период кризиса совпадают: бюджеты на обучение и развитие перераспределяются, но точно что-то резервируется под различные обязательные программы обучения, от которых нельзя отказаться в силу требований и нормативов рынка, а второе – это инвестиции в прорывные области и команды.

А.Т.: Затраты на обучение  — первое, что идет под нож во время кризиса. Есть несколько стратегий, чтобы этого не происходило: авторские наработки, которых нет ни у кого, но ценные для заказчика. Второй способ — это сертификация и подтвержденная экспертиза тренера. И третье — это эффективная реклама и продвижение, правильный выбор каналов, целевой аудитории и  упаковка своего предложения под разные задачи.

 

Выводить на главной: 

Похожие статьи: